گفتگو عالی ترین  و کیفی ترین شکل ارتباط خلّاقانه و دو طرفه بوده (بهنامی، 1384، 25).گفتگو روشی ساختارمند برای ایجاد مداخله در کارگروهی می باشد که برای افراد این مکان را فراهم می سازد تا فضایی را برای یک دیگر ایجاد کنند که از ارزیابی نظرهای یک دیگر جلوگیری و به صحبت کردن درمورد نقطه نظرهای فرد تشویق شوند(سلاجقه و همکاران، 1389، 56).

1-8-5-4-تعریف عملیّاتی بعد گفتگو و پرسش

تصریح به روابط افراد با یکدیگر و ایجاد جوّ اعتماد و اطمینان در سازمان می باشد. که شامل سوالات 12-14 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-5-تعریف مفهومی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی:

یادگیری تیمی و گروهی بسیار مهم می باشد زیرا افراد در تیم­ها و گروه­ها به صورت انفرادی نیستند، و اساس واحدهای یادگیری در سازمان های مدرن هستند. مهم­ترین تصمیم­های سازمانی در تیم و گروه ایجاد می­گردد (سیلینس وهمکاران، 2002، 25).

1-8-5-6-تعریف عملیّاتی بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی

تصریح به فراهم آوردن محیطی برای تبادل اطّلاعات، تجدیدنظر، پیشنهادات و انتقادات در سازمان دارد. که شامل سوالات 15-17 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-7-تعریف مفهومی بعد ایجاد سیستم

سیستم قادر به تولید جریان های جدیدی از اطّلاعات هستند و از این طریق به گسترش دانش کمک می کنند. در سازمان های مبتنی بر اطّلاعات باعث انتقال مرکز ثقل کنترل از مدیران به کارکنان می گردد و کارکنانی که با مجهز شدن به اطّلاعات قدرتمند شده اند عملکرد مؤثّرتری از خود نشان می دهند (تیزرو، 1381، 37).

1-8-5-8-تعریف عملیّاتی بعد ایجاد سیستم

تصریح به ایجاد سیستم هایی جهت محاسبه عملکردها، شرایط مناسب یادگیری، محاسبه زمان و منابع صرف شده در سازمان می باشد. که شامل سوالات 18- 20 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-9-تعریف مفهومی بعد تفویض اختیار:

بخشی از اختیارات مدیر لازم می باشد به زیردستان داده گردد، زیرا افراد و کارکنان تأثیر اساسی را در سازمان

اعمال می کنند وجود افراد در سازمان لازم می باشد زیرا همیشه موفّقیّت سازمان وابسته به ادراک آنها از وضعیّت موجود می باشد.(وینکلیر و همکاران، 2007، 72)

1-8-5-10-تعریف عملیّاتی بعد تفویض اختیار:

تصریح به فراهم آوردن محیط و منابعی مناسب جهت طرفداری از افراد مبتکر، خلّاق، ریسک کننده در سازمان می باشد. که شامل سوالات 21-23 پرسشنامه می باشد.

1-8-5-11-تعریف مفهومی بعد ارتباط  با محیط:

شرکت ها جهت پاسخگویی به تغییرات محیطی بایستی همواره با محیط پیرامون خود در ارتباط باشند، زیرا محیط همواره بر ساختار و استراتژی سازمان تأثیرات بسیاری می گذارد و هم چنین عوامل موجود در محیط اندازه تعهّد کارکنان نسبت به سازمان را تحت تأثیر قرار می دهد زیرا تعهّد نیرویی می باشد که یک فرد را به مجموعه ای از کارها و اعمال که به اهداف خاصّی منتهی می گردد مرتبط  می سازد که این نیرو تحت تأثیر عوامل گوناگونی مانند عوامل محیطی  می باشد(وارسی و همکاران، 2009، 401).

1-8-5-12-تعریف عملیّاتی بعد ارتباط  با محیط

ایجاد الگویی جهت تشویق به اندیشیدن از دید جهانی در سازمان و چگونگی دستیابی به اهداف از طریق ارتباط با محیط.  در این پژوهش مقصود از محیط هم محیط داخلی و هم محیط خارجی سازمان می باشد. که شامل سوالات 24-26  پرسشنامه می باشد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

1-8-5-13-تعریف مفهومی بعد رهبریّت استراتژیک

شامل توانایی تلفیق اندیشه و اقدام استراتژیک و انتقال این دستاورد به مسیری استراتژیک و انجام تغییرات استراتژیک می باشد. ماهیّت رهبری استراتژیک بدین گونه می باشد که این رهبران مستقیماً بر افراد تأثیر نمی گذارند، بلکه از طریق تأثیرگذاری بر سیستم ها و فرآیندهای سازمانی به نتایج مطلوب و مورد نظر می رسند(فرهنگی و همکاران، 1390، 34).

1-8-5-14-تعریف عملیّاتی بعد رهبریّت استراتژیک

تصریح به ایجاد فرصت های یادگیری، فرهنگ سازی، دور اندیشی و توجّه به اهداف و ارزش های موجود دارد. که شامل سوالات 27-29 پرسشنامه می باشد.

1-8-6- تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد تعهّد کارمند

1-8-6-1- تعریف مفهومی اشتیاق به کوشش بیش تر

افراد متعهّد زیرا به عهد خود وفادار هستند برای دستیابی به اهداف کوشش می کنند. بر اساس گفته کانتر یعنی تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می­باشد(باقری و همکاران، 1389، 74).

1-8-6-2- تعریف عملیّاتی اشتیاق به کوشش بیش تر

تمایل افراد به انجام هر نوع کار در سازمان و همچنین کوشش بیش تر از حد نرمال برای انجام موفّقیّت آمیز مسئولیّت در سازمان می باشد. که شامل سوالات 30-32 پرسشنامه می باشد.

1-8-6-3-تعریف مفهومی اهمیّت دادن به هدف ها وارزش ها

یعنی اعتماد راسخ به هدف های سازمان و پذیرش آن ها می باشد. افراد متعهّد با اهداف و ارزش های یک سازمان فقط به خاطر خود سازمان و دور از ارزش های ابزاری(وسیله ای) و برای دستیابی به اهداف همکاران پیوستگی عاطفی دارند(پاشا و همکاران، 1389، 74).

1-8-6-4- تعریف عملیّاتی اهمیّت دادن به هدف ها و ارزش ها

توجّه به انگیزه و اندازه ارتباط افراد با سازمان خود و توجّه به اندازه انطباق ارزش های کارکنان و ارزش های سازمان برای دستیابی به اهداف مشترک می باشد. که شامل سوالات 33-35 پرسشنامه می باشد.

1-8-6-5-تعریف مفهومی تمایل به حفظ عضویّت

کارمند تا چه حد خود را با اهداف سازمانی تطبیق داده و از عضویّت در آن لذّت می برد. فردی که به گردیدّت متعهّد می باشد هویّت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویّت در آن لذت می برد و نظم بیش تری در کار خود دارند، مدّت بیش تری در سازمان می مانند و بیش­تر کار می­کنند(پاشا و همکاران، 1388، 55).

1-9-6-6-تعریف عملیّاتی تمایل به حفظ عضویّت

توجّه به دیدگاه کارکنان نسبت به حرفه و سازمان خود و تمایل آنها جهت ماندن برای مدّت طولانی در حرفه و سازمان می باشد. که شامل سوالات 36-38 پرسشنامه می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید