شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

2-1-1-روش های یادگیری استراتژیک (تعریف)

تغییرات سریع و گسترده فنّاوری و توسعه دانش، محیط شرکت ها را به محیطی رقابتی و پر از چالش تغییر داده می باشد و در نتیجه، بقاء بسیاری از بنگاه ها را با مشکل مواجه کرده می باشد. امروزه دیگر مسئله تغییرات در تمامی سازمان ها مسئله ای کاملاً شناخته شده می باشد، پس شرکت ها کوشش می کنند توانایی خود را در برخورد با تغییرات افزایش دهند تا از رقباء پیشی بگیرند(لباف و همکاران، 2011، 536). اندیشمندان اعتقاد دارند بزرگترین امتیاز رقابتی، یادگیری می­باشد؛ یعنی شرکت­ها بایستی پیوسته با سرعت بالاتری یاد بگیرند. یادگیری می تواند دستیابی به دانش، ایده­های جدید، عادت­های مختلف و مهارت­های گوناگون اظهار گردد(عبدالله وهمکاران، 2013، 34). با توجّه به اهمیّت یادگیری در شرکت­ها و سازمان­ها بایستی، محیط و شرایطی لازم برای توسعه یادگیری در سازمان ایجاد نمود. روش­های یادگیری استراتژیک در سطوح مختلف (فرد، تیم یا گروه، سازمان) برای تسهیل یادگیری شرایط دقیق­تری را در شرکت فراهم می­آورد.

در واقع روش های یادگیری استراتژیک به دنبال ایجادمحیطی مناسب جهت توسعه یادگیری برای پاسخگو بودن به تغییرات محیطی و همچنین پیشی گرفتن از رقباء می باشند. بنا بر نظر هاموند(2006) قبل از هر چیز بایستی، محیط مناسبی را برای یادگیری ایجاد نمود. زیرا یادگیری در شرکت هایی که به صورت نامناسب سازماندهی شده اند ممکن می باشد نتایج معکوسی را به همراه داشته باشد(ایکلاند، 2013، 105). همواره یادگیری استراتژیکی برنامه ای می باشد که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید. این برنامه می تواند رویکردی رسمی و یا غیررسمی داشته باشد. برای تدوین یک راهبرد کارآمد یادگیری، بایستی میان یادگیری و بهترین عملکرد سازمان ارتباط مستقر کنیم و محرک های یادگیری در سازمان شناسایی شوند و مکانیزمی برای سنجش ورودی ها و خروجی های سیستم کار بر حسب یادگیری در نظر گرفته گردد(رحمتی و همکاران، 1390، 73). همچنین یادگیری استراتژیک در محیط های پویا نیازمند این می باشد که هر فردی درون سازمان در فرآیند تدوین استراتژی درگیر گردد و اینکه سازمان بایستی به گونه فعال توسعه و تبدیل دانش در سراسر سازمان را ترغیب نماید و این مهم، ممکن می باشد تغییری در ساختار ایجاب نماید پس نیازمند مرور مستمر و همیشگی پایگاه های دانش استراتژیک قابل دسترس سازمان می باشد(احمدوند، 1377، 144). بنابراین نیاز می باشد توجه یا ذهنیّت استراتژیک در سازمان ایجاد گردد که در این صورت سازمان به یک سازمان یادگیرنده تبدیل می گردد. سازمان یادگیرنده محلی می باشد که افراد به گونه پیوسته و مستمر یاد می گیرند و دارای یک هدف مشترک هستند و برای دستیابی به نتایج و هدف مورد نظر توانایی خود را بالا می برند(لیلی، 2012، 217).تسینگ(2011) در مقاله خود هفت بعد را برای روش های یادگیری استراتژیک اظهار نمود که عبارت اند از: 1-بعد یادگیری مستمر 2- بعد گفتگو و پرسش 3-بعد همکاری و یادگیری گروهی 4-بعد ایجاد سیستم ها 5-بعد اختیاردهی به افراد 6-بعد ارتباط با محیط 7-بعد رهبریّت استراتژیک می باشد، این هفت بعد تأثیر اساسی و مهمی در ایجاد یادگیری و افزایش تعهّد مدیران در سازمان دارد(تسینگ، 2011، 7).بنابراین نیاز می باشد که سازمان ها جهت پیروزی بر رقباء به ایجاد یادگیری توجّه اساسی نمایند که در قسمت های بعد درمورد تاریخچه و مفهوم یادگیری توضیحاتی اظهار شده می باشد.

 

2-1-2-تاریخچه یادگیری

تاریخچه یادگیری به سال 1900 میلادی بر می گردد و اهمیّت یادگیری در سازمان از دهه 1960 توسط اندیشمندان به رسمیّت شناخته شده می باشد، همواره در دو دهه گذشته توجّه به یادگیری و سازمان یادگیرنده افزایش چشم گیری پیدا کرده می باشد(ون گرینسون و همکاران، 2011، 378). دلایلی مانند استرس زا بودن زندگی مدرن، شرکت ها را وادار نموده تا به تغییرات محیطی و رقباء توجّه اساسی نمایند، و اندیشمندان تنها مزیّت و منبع رقابتی را، یادگیری سریع تر از رقباء اظهار می کنند. پس امروزه، دیگر سازمان ها در مقاطعی از زمان آموزش نمی بینند بلکه بایستی به گونه دائم یاد بگیرند(بارتون، 2012، 2). هنگامی که تاریخچه یادگیری و نظراتی که پیرامون این مفهوم ارائه گردیده می باشد را با دقّت مورد مطالعه قرار می دهیم در می یابیم که یادگیری یکی از مسائل برانگیزاننده بشر در طی قرن ها بوده می باشد. شاید اهمیّت این مفهوم را بتوان ناشی از این واقعیّت دانست که درک شیوه یادگیری افراد به ما امکان می دهد تا رفتارهای آنان را به شیوه ای مناسب پیش بینی و حتّی هدایت نماییم(رحمتی و همکاران، 1390، 66). آری دوگیس رییس برنامه ریزی شرکت داچ شان می­گوید: « توانایی یادگیری زودتر از رقباء، تنها مزیّت نسبی در دهه آینده خواهد بود». به بیانی دیگر، یادگیری در تمام سطوح یک سازمان جهت حفظ مزیّت رقابتی در یک محیط با تغییر فزاینده، ضروری می باشد(دولت آبادی، 1377، 107). همواره یادگیری موضوعی گسترده و متنوع می­باشد که این تنوّع به دلیل دیدگاه­های مختلف در یادگیری می باشد.

 

2-1-3- یادگیری(تعریف):

امروزه در جامعه یادگیری مهم ترین مسئله در شرکت ها می باشد و برای مدیران فرصت یادگیری یکی از مهم ترین و کلیدی ترین فرصت برای ایجاد امنیّت شغلی در سازمان و جامعه می باشد(نرلاند، 2008، 49). یادگیری به مدیران در تعیین اهداف استراتژیکی، فرهنگ داخلی و ایجاد ساختار منعطف برای مقابله با تغییرات محیطی کمک می کند(اختر و همکاران، 2013، 91)). از یادگیری توسط افراد مختلف تعریف های بسیاری صورت گرفته می باشد. از نظر توچسان نسوربل (2011) یادگیری می تواند سطوح مختلف فرد، گروه، سازمان را یکپارچه کند و برای مطالعه ماهیّت سازمان بسیار مفید باشد(توچسان نسوربل، 2011، 18). از نظر نافی و همکارانش اصطلاح یادگیری نشان دهنده مهارتی می باشد که از طریق مطالعه، تجربه، تفکّر به دست می آید. روانشناسان اعتقاد دارند که یادگیری مجموعه ای از پاسخ ها و واکنش هایی می باشد که به مرور زمان منجر به تغییر رفتار می گردد(نافی و همکاران، 2012، 16). از نظر انصاری و همکارانش اظهار توجه ها و انتشار اطّلاعات و ارائه الگوهای ذهنی که برگرفته از دانش و تجربیّات گذشته افراد می باشد، در ایجاد یادگیری در سازمان مؤثّر می باشد(انصاری و همکاران، 2013، 763). یادگیری را می توان به شیوه های گوناگونی از قبیل: کسب اطّلاعات و اندیشه های تازه، عادت های مختلف، مهارت های متنوّع، راه های گوناگون و حل کردن مسائل تعریف نمود. همچنین یادگیری را می توان به صورت، کسب رفتار و اعمال پسندیده یا حتی کسب رفتار و اعمال ناپسند نیز تعریف نمود. (رحمتی و همکاران،1390،67).

مفهوم یادگیری برای مدیر، مربّی و کارشناس و مسئول آموزش می تواند به یکی از صورت های زیر باشد:

الف) دانستن ذهنی یا دانش مفهوم چیزی که شخص پیش تر نمی دانسته می باشد.

ب) کسب توانایی برای بجای آوردن عملی که شخص  پیش از این نمی دانسته آن را انجام دهد(مهارت).

پ)ترکیب دانسته های ذهنی و مهارت ها و بهره گیری از آن در فهم یک مهارت، دانش، مفهوم یا رفتار جدید.

ت) کسب توانایی برای بهره گیری یا کاربرد ترکیب جدیدی از مهارت ها، دانش ها، مفاهیم رفتار.

ث) کسب توانایی برای فهم یا کاربرد آن چیز که که فرد می داند(مثل یک مهارت، دانش و رفتار).

 

سنگه در تعریف یادگیری، چهار عنصر اصلی یادگیری را به تبیین زیر تعریف می کند:

1-اقدام: انجام یک وظیفه با کار در قالب چارچوب موارد مشابه تجربه شده؛

2-تأمل: نظاره اعمال و افکار خود و کالبد شکافی کارهای انجام شده؛

3-ارتباط: خلق ایده هایی برای اقدام و سازماندهی آنها در قالب های جدید؛

4- تصمیم تعمیم و تدوین رویه و رویکردی برای اقدام .

در این ارتباط داجسون(1993) معتقداست که سازمان ها یاد می گیرند تا قدرت سازگاری و کارایی خود را پیش روی تغییرات محیطی اصلاح و بهبود بخشند. گرانتهام(1993) نیز اظهار می کند که یادگیری، سازمان را قادر می سازد سریع تر و موثّرتر مقابل محیط پویا و پیچیده عکس العمل نشان دهد(موسوی، 1384، 37). شاید کامل ترین تعریف یادگیری بر زندگی را می توان در ادبیّات  فارسی و در مصرع آشنایی که بی شک هر ایرانی بارها آن را شنیده می باشد، جست وجو نمود «توانا بود هر که دانا بود».  یادگیری امر ساده ای نیست، با این حال کوشش سازمان ها برای سفر موفّقیّت آمیز به ماوراء، شرایط موجود یادگیری سازمانی را به یک هنجار و یک ضرورت تغییر داده می باشد. بی گمان اگر به افراد فرصت داده گردد، آنان قادر خواهند بود که فارغ از سطح سازمانی خود«کارخوب» انجام دهند. این فرصت، زمانی به افراد داده می گردد که سازمان «اعم از دولتی، صنعتی و بازرگانی) برای کارکنان خود امکان افزایش دانش، بهبود مهارت و تغییر رفتار مطلوب را فراهم آورد. به این ترتیب از سوی  سازمان به کارایی بالاتری دست می یابد واز سوی دیگر شخص در انجام جریان امور و وظایف شغلی خود پیشرفت می نمایند(رحمتی و همکاران، 1390، 62). درمورد اهمیّت یادگیری همواره ماجیلا (2012) اهمیّت یادگیری برای سازمان را به صورت زیر اظهار کرده می باشد: 1-یادگیری، توانایی همه افراد را به مقصود کمک به موفّقیّت سازمان بالا می برد. 2- یادگیری، سازمان را برای دستیابی به اهداف مؤثّر، توانا می سازد(ماجیلا، 2012، 3).همواره در اهمیّت یادگیری بایستی اظهار داشت که یادگیری منجر به خلّاقیت  در مدیران می گردد داشتن ذهنی خلّاق برای مدیران جهت پیروزی بر رقباء ضروری می باشد پس  در شرایط مناسب، یادگیری و خلّاقیت به گونه همزمان اتفّاق می افتد(هسو و همکاران، 2011، 622). در نتیجه برای ایجاد تفکّر خلّاق در سازمان، بایستی تأثیر یادگیری را بر رفتار مدیران نیز مورد توجّه قرار داد. یادگیری مدیران یک تأثیر کلیدی در ایجاد دانش برای سازمان ها اعمال می کند، به گونه ای که همواره مدیران توسط تعداد ناظرانی که بیش ترین مسئولیّت را در فرآیند یادگیری در سازمان ها دارند، دائماً مورد نظارت و نظاره قرار می­گیرند(می لر، 2003، 4) همچنین اهمیّت یادگیری در توسعه سازمان را می­توان این گونه اظهار نمود که:1- یادگیری به عنوان یک ابزار تکنیکی مهم، جهت رسیدن به هدف خاص که اکثراً افزایش کارایی و اثربخشی می باشد بکار می­رود.2- یادگیری عامل مهمی می باشد که عناصر و افراد مختلف فعّال در سازمان را، در فرآیند توسعه سازمان به یکدیگر مرتبط می­سازد.3- یادگیری قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی می باشد(رحمتی و همکاران، 1390، 64). دستیابی به اهداف مختلف یادگیری مستلزم بهره گیری از روش­های متفاوتی می باشد؛ پس اهداف و حیطه یادگیری، یکی از اقتضاعاتی می باشد که بایستی در تعیین راهبردهای یادگیری مورد توجّه قرار گیرد. (رحمتی وهمکاران،1390، 78).

با توجّه به تمامی موارد اظهار شده بایستی در نظر داشت فرهنگ های گوناگون تفسیر خاص خود را از یادگیری دارند، امّا برای اینکه آموزش های لازم در کارکنان منجر به یادگیری گردد، بایستی به دو نکته توجّه نمود:1- اظهار و انتقال فرهنگ به افراد 2- تسهیم دانش و یادگیری در حین اقدام می باشد(زامیدیو و همکاران، 2013، 3). به هر حال با توجّه به فرهنگ های گوناگون به گونه کلی تا امروز سه نظریه ی اساسی یادگیری شناسایی شده اند:

1-شرطی سازی سنتی2- شرطی سازی عامل(اجرایی) 3- نظریه شناختی یادگیری(موسوی، 1384، 37).

1-شرطی سازی سنتی:

شرطی سازی سنتی به فرآیندی دلالت دارد که درآن ارتباط بین محرّک شرطی و پاسخ شرطی از راه ارتباط مکرّر یک محرّک شرطی با یک محرّک غیرشرطی ایجاد می گردد.

2-راهنمای شرطی سازی عامل:

1-2-اوّل اینکه از اعطای پاداش  یکنواخت به تمامی افراد جداً خودداری گردد.

2-2-تذکّر این نکته ضروری می باشد که پاسخگو نبودن در برابر رفتار نیز عواقب تقویّتی دارد.اجتناب از تقویّت رفتار خاص باعث می گردد تا آن رفتار به مرور رو به کاهش نهد(که در روانشناسی به نام خامشی بازتاب شناخته شده می باشد) نمونه آن مدیری می باشد که به عملکرد خوب کارمند توجّه نمی کند.

3-2-اطمینان حاصل گردد که افراد بدانند اشکال کار و اشتباه آنان چیست؟ تا موجبات تقویّت رفتار مساعد و تضعیف رفتار نامساعد فراهم گردد. بدیهی می باشد چنین تذکرهایی بایستی به صورت خصوصی انجام گردد، تا از تقویّت لازم رفتار نکاهد.

4-2-اطمینان حاصل گردد که افراد بدانند که چه نوع رفتاری موجب تقویّت می گردد. ارتباطات منجر به افزایش نزدیکی ادراک ها و واقعیّت ها خواهد گردید.

5-2-سرانجام پاداش یا پیامد، بایستی با رفتار برابر باشد. تقویّت هایی از قبیل تمجید، پاداش، ترفیع، تنزیل بایستی با نوع رفتار تقویّتی یکسان باشد تا کارمند احساس سوءتفاهم نکند.

نظریه شناختی یادگیری:

نظریه پردازان شناختی یادگیری بر این باورند که یادگیری زیاد صرفاً با تفکّر درمورد مسأله از راه بینش واز ترکیب واقعیّت­های شناخته شده با یکدیگر حاصل می­گردد. توجه شناختی در فرآیند یادگیری بر توانایی­های استدلالی، تحلیلی و ادراکی و حل مشکل افراد تأکید می­کند. این توجه در ضمن برای هدفمندی و هدف گرایی فرد اهمیّت قائل می باشد و مبتنی بر این فرض می باشد که فرد دارای انگیزه و علاقه مندی به یادگیری می باشد(موسوی، 1384، 38).

با توجّه به اهمیّت یادگیری و تعاریفی که از یادگیری اظهار گردید یادگیری واقعی در چرخه هندی چالز اظهار شده می باشد. به نظر وی بسیاری از سازمان ها یادگیری حاصل نکرده اند و فقط تصمیماتی را که به صورت غیر هوشمندانه می باشد را اتخاذ می کنند. در این چرخه یادگیری واقعی، چیزی در خور پاسخ گویی به یک پرسش یا حل یک مسئله می باشد . یادگیری به مثابه چرخی می باشد که به چهار قسمت تقسیم شده می باشد: پرسشها، نظریه ها، آزمون ها و تأمّلات. مجموعه پرسشی که پاسخ مطلوب خود را دریافت کرده ، آزمون شده و درمورد آن تأمّل شده باشد به یک مجموعه پرسش دیگر منتهی می گردد. این چرخه ویژه یادگیری می باشد که در شکل شماره2-1 نشان داده شده می باشد. پس یادگیری یک مفهوم کلیدی به شمار می رود. که سازمان برای بقای خود همواره بایستی خود را با تغییرات محیط داخلی و خارجی وفق دهد و برای دستیابی به این توانایی بایستی یادگیری در سطوح مختلف سازمان مورد توجّه قرار گیرد(بارت و همکاران، 2012، 137).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید