سازمان های امروزی به راحتی کالاها و مواد اولیه مورد نیاز خود را از سایر سازمانهای کشورهای دیگر تامین می کنند و تنها منبعی که به سهولت در شکل ایده آل آن قابل مبادله نیست نیروی انسانی می باشد به طوری که می توان گفت مهمترین سرمایه رقابتی یک کشور نیروی انسانی کارآمد و با استاندارد می باشد(ماکیشی[1]، 2012).

در جریان سالهای اخیر روسای کارگزینی و روان شناسان مشاور، بیش از پیش به مقصود ارزیابی بعضی ویژگیهای شخصیتی  داوطلب در لحظه حساس استخدام ،روش های کاملا دقیق و رضایت بخشی را  الزامی اعلام کرده اند. تحقیقات هونت و بروو درمورد هزاران کارگر موسسات مختلف نشان میدهد که عوامل شخصیت بیش از فقدان مهارت و استعداد به نسبت بسیار زیادی به عنوان عامل اخراج و شکست و عدم موفقیت ،ترفیع و پیشرفت دخالت می کنند. این مطالعات به اخراج کارگران به دلیلی غیر از دلیل فقدان تولید مربوط می گردد .با در نظر داشتن شخصیت افراد می توان فرایند استخدام ،انتقال و ارتقای آنها را بهتر نمود . از آنجا که ویژگی های شخصیتی افراد به عنوان عواملی برای تعیین رفتار آنان اقدام می کنند. می توان با شناسایی این ویژگی ها برای پیش بینی رفتار چارچوبی به دست آورد. آگاهی از شخصیت افراد می تواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پست های مختلف سازمان بگمارد که این کار به نوبه خود باعث خواهد گردید جابه جایی کارکنان کاهش و رضایت شغلی آنان افزایش یابد.هر شغل دارای ویژگی هایی منحصر به فرد می باشد مثلا آیا این شغل نیاز مند کار فکری می باشد یا جسمی ،محیط شلوغ دارد یا خلوت ،کار به تنهایی انجام می گردد یا با گروه ،نحوه نظارت چگونه می باشد وبسیاری از مسائل دیگر ؛پیش روی افراد هم دارای ویژگی های شخصیتی خود هستند ،دوست دارند به تنهایی در گروه کار کنند. شخصیت ،مجموعه ای از ویژگی های روانی می باشد که در فرد به صورت پایدار هست وبر رفتار وتفکر وی اثر گذار می باشد .یا به عبارت دقیق تر شخصیت افراد ترکیبی از ویژگی های روانی می باشد که ما برای مشخص کردن جایگاه آن شخص در طبقه بندی به کار می بریم (نریمانی و همکاران، 1392)

ارزیابی شخصیت زمینه عمده کاربرد روانشناسی در مورد مسائل دنیای عملی می باشد. امروزه ارزش شخصیت به عنوان یکی از پیش بینی کننده های عملکرد شغلی پذیرفته شده می باشد. شخصیت هر فرد تأثیر مهمی در عملکرد شغلی اش دارد. زیرا شخصیت هر فرد، انگیزش و توجه فرد را نسبت به یک شغل و شیوه ای که فرد به اقتضائات شغلی پاسخ می دهد، مشخص می کند.  (وحدانی و همکاران، 1391) .

امروزه کارکنان در سازمان های خدماتی تأثیر بی بدیلی را در تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتی بر عهده دارند . در این بین سرمایه های انسانی در همه سازمان بسیار  با اهمیت می باشد و می توان با برنامه ریزی بر روی آن بر روی عملکرد شغلی تاثیر گذاشت. (قاسمی، 1393)

امروزه به گونه کلی پذیرفته شده می باشد که استرس نتیجه تعامل بین فرد و موقعیتی می باشد که فرد، توانایی خود را به مقصود پاسخگویی به مطالبات و فشار ناکافی میداند به طوریکه مؤسسه ملی ایمنی و سلامت شغلی استرس شغلی را به صورت پاسخ های فیزیکی و عاطفی زیان آور یک شخص در زمانی که شرایط شغلی با توانایی ها ، امکانات در دسترس و یا نیازهای نیروی کار مطابقت نداشته باشد تعریف می ‌کند(خانه شناس، 1392)

عملکرد شغلی سازه بسیار مهمی در روانشناسی صنعتی و سازمانی می باشد که غالباً به عنوان یک متغیر ملاک به آن نگریسته می گردد. (ارشدی و همکاران، 1392). به اعتقاد روگلبرگ ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد و تقریباً اهم کوشش مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی با هدف بهبود عملکرد شغلی کارکنان به صورت مستقیم یا غیرمستقیم صورت میگیرد. عملکرد شغلی را میتوان به عنوان کل ارزش مورد انتظار سازمانها از رویدادهای رفتاری مجزا که افراد طی یک دوره زمانی مشخص انجام میدهند، تعریف نمود. اندیشه مهم در این تعریف آن می باشد که ویژگی رفتار که عملکرد به آن تصریح دارد، ارزش منتظره سازمان می باشد(آلن و همکاران[2]، 2014)

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سازمانها وقتی عملکردی اثربخش خواهند داشت که کارکنان در سطحی فراتر از آن چیز که جنبه های فنیِ رسمی و تعیین شده شغلشان را تشکیل میدهد، به کار بپردازند(سوییدر و زیمرمان[3]، 2014).

 

[1] Makishi

[2] Allen et al

[3] Swider & Zimmerman

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید