تمامی فعّالیّت یادگیری که در سراسر زندگی انجام می گردد با هدف بهبود دانش، مهارت و شایستگی، در یک چشم انداز اجتماعی و مدنی و شغلی انجام می شود(ماتراس، 2011، 38).

اهمیّت رو به رشد اطّلاعات و نیاز به مدیریّت و توسعه سازمان، دانش را به حیاتی ترین منبع کلیدی سازمان مطرح می نماید(اسلامی فارسان و همکاران، 2013، 526). امروزه سازمان ها در یافته اند که دارایی های ناملموس مانند دانش و اطّلاعات موجب موفّقیّت سازمان ها می گردد، با کنترل دانش ما می توانیم تصمیم های لازم برای اقدامات بعدی را بگیریم (گروبل، 1989، 47). پس دانش و مدیریّت دانش[1] برای ایجاد مزیّت رقابتی در محیط کسب و کار ضروری می باشد و مدیران برای بهبود  کسب و کار بایستی به آن توجّه اساسی نمایند . آن چه باعث یادگیری می گردد کسب دانش می باشد یعنی با دریافت اطّلاعات و دانش لازم فرآیند یادگیری در سازمان انجام می شود. پس یادگیری فرآیند اساسی بشر می باشد که توسط اطّلاعات و دانش تولید، توزیع و مورد بهره گیری قرار می گیرد(اسلامی فارسانی، 2013، 527). همواره افراد با داشتن تفکّر خلّاق قادر خواهند بود تغییراتی اساسی را در دانش دریافت شده به وجود آورند و در نتیجه دانش جدیدی را تولید نمایند که این دانش جدید می تواند به صورت ضمنی یا عیان باشد و سپس این دانش جدید تولید شده که از تفکّر خلّاق کارکنان و تجربه آنان حاصل شده می باشد در سازمان به اشتراک  گذاشته می گردد. شکل 2-2 به گونه ترسیمی فرآیند یادگیری حلقوی توأم با ماهیّت مارپیچ و تکاملی تولید دانش را نشان می دهد. این شکل همچنین نشان می دهد که دانش تولید شده در این فرآیند حلقوی می تواند اشکال گوناگون به خود گیرد. در یک انتهای پیوستار دانش ممکن می باشد عینی و مبتنی بر واقعیّت که گاه آن را داده های رسمی و مستند نیز می نامند باشد که کاملاً ساختار یافته می باشد و پس برای برقراری ارتباط آسان می باشد در حالی که انتهای دیگر پیوستار دانش ساخت نایافته و ضمنی می باشد این نوع دانش اخیراً افراد یا گروه ها را برای ادراک بهتر از محیط قادر می سازد و معمولاً برای ارتباط مستقر کردن و تولید مجدد دانش، مشکل می باشند. این دو شکل متفاوت دانش عیان و پنهان در شکل نشان داده شده می باشد .

 

شکل 2-2 فرایند یادگیری و ماهیّت مارپیچی و تکاملی آن (احمدوند، 1377، 130)

 

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

همواره یک مدیر بایستی دایماً یادگیری را در سازمان مورد توجّه قرار دهد و برای این که یادگیری به آسانی در سازمان انجام گیرد یک فرآیند یادگیری مناسب در برنامه های سازمان لازم می باشد ایجاد گردد(نوه ابراهیم و همکاران، 2013، 148).از نظربراواتا و همکاران فرآیند ایجاد یادگیری به ترتیب زیر می باشد:

1- شناسایی مشکل

2-کسب دانش و مهارت جدید

3- تمرین و به کارگیری دانش و مهارت جدید(براواتا و همکاران، 2003، 8).

همان گونه که گفته گردید یادگیری فرایند تولید دانش بشری اطلاق می گردد. ماهیّت تمام استراتژی های یادگیری، ایجاد محیط مناسب برای افزایش ظرفیت فراگیران می باشد. تاکوچی و نوناکا(2000) هر نوع یادگیری را حاصل خلق دانش از طریق تعامل دانش ضمنی و تصریحی می دانند. دانش ضمنی شخصی و ضمنی می باشد، پس به سختی می توان آن را فرمول بندی و یا از طریق ایجاد ارتباط رسمی منتقل نمود. دانش تصریحی را می توان کدگذاری نمود و از طریق زبان رایج رسمی انتقال داد. تفاوت این دو دانش در جدول 2-1 آورده شده می باشد.

 

جدول2-1 تفاوت دانش ضمنی وتصریحی

 

دانش تصریحی دانش ضمنی
عینی ذهنی
دانش واقعیّت ها(درذهن) دانش تجربی(دربدن)
دانش توالی دانش هم زمان
دانش دیجیتال(نظری) دانش آنالوگ(تمرین)

(قدیریان، 1382،71).

 

دانش یک واقعیّت عینی همچون یک شیء خارجی نیست که بتوان آن را همانند اطّلاعات تلقی کرده بلکه از طریق یک فرایند مستمر یادگیری ایجاد می گردد و رشد و تکامل می یابد، به نحوی که این چرخه تکوینی هیچگاه متوقّف نمی گردد.جدول 2-2 نحوه انتقال دانش در فرایند یادگیری را نشان می دهد.

 

جدول2-2 چهارمدل انتقال دانش

  دانش ضمنی دانش تصریحی
دانش ضمنی دانش جمعی کدگذاری دانش
دانش تصریحی جذب دانش تلفیق دانش

(قدیریان، 1382،71).

هر چند برای یادگیری سازمانی وجود هر یک از ابعاد انتقال دانش به صورت مجزا ضروری می باشد و هر کدام در شرایط و موقعیّت خاص یادگیری می توانند مؤثّر واقع گردد، امّا به طورکلی لازمه یادگیری به ویژه ماهیّت اصلی یادگیری سازمانی، یعنی یادگیری از طریق گروه، تعامل هر چهار حالت می باشد. ویژگی و تعاریف هر حالت به صورت اختصار در جدول2-3 نشان داده شده می باشد.

 

جدول2-3 حالت و ویژگی انتقال دانش در فرآیند یادگیری

حالت چهارم(جذب­دانش) حالت سوم (تلفیق دانش) حالت دوم

(کدگذاری دانش)

حالت اوّل

(دانش جمعی)

 
تصریحی به ضمنی تصریحی به تصریحی ضمنی به تصریحی ضمنی به ضمنی نوع انتقال دانش
یادگیری سازمانی فرآورش اطّلاعات خلق دانش فرهنگ سازمانی و یادگیری گروهی کاربردها
یادگیری از طریق انجام کار

-تجربه مجدد

فرآیند انتقال مفاهیم سیستماتیک به سیستم دانش فرآیندخلق مفاهیم فرآیند مشارکت تجربیّات تعاریف
دانش عملی دانش عملی و سیستمی دانش تجربی و ذهنی مدل های ذهنی و مهارت های ذهنی نوع دانش
مانوئل، اسناد علمی- نقل خاطرات -اسناد علمی ورسانه ها

– ملاقات ها ومکالمات تلفنی

– شبکه های کامپیوتری

– کلاس های درس رسمی

-گفت وگو

– زبان عامیانه

– حین کار

– مدل های ذهنی

– فرضیه ها

-کارورزی

– نظاره

– تقلید

– تمرین

روش های یادگیری

(قدیریان، 1382، 72).

 

پس هر یک از حالت های انتقال دانش در فرایند خاص یادگیری مؤثّر می باشد، امّا لازمه یادگیری سازمانی، تعامل هر چهار حالت و با انتقال از هر یک حالت به حالت دیگر می باشد. معمولاً این تعامل اوّل از حالت دانش جمعی (ضمنی به ضمنی) شروع می گردد و زمینه را برای تعامل عوامل دیگر ایجاد و فرصت تبادل تجربیّات اعضاء و تغییر مدل های ذهنی آنها را فراهم می کند. دوّم، حالت  کدگذاری دانش (ضمنی به تصریحی) از طریق گفت وگو و تماس های جمعی اتفّاق می افتد و به اعضاء کمک می کند که دانش ضمنی و پوشیده خود را عینی نماید. سوم، حالت تلفیق دانش (تصریحی به تصریحی) به اشترک گذاشتن یافته ها از طریق شبکه اطّلاعات و دانش موجود در سایر بخش ها اتفّاق می افتد و با کارکرد آن فرآورده، خدمات و یا سیستم مدیریّتی جدیدایجاد و نهایتاً چرخه یا فرایند انجام کار از طریق جذب یافته ها تکمیل می گردد. پس یادگیری در سازمان های یادگیرنده، از حالت دانش جمعی(ضمنی به ضمنی) شروع و با حالت جذب دانش تکمیل و ادامه می یابد(قدیریان، 1382 ،71). پس از طریق دانش اندوزی یادگیری حاصل می گردد و از طرفی از طریق یادگیری دانش و مهارت های جدید ایجاد می گردد و سطح عملکرد و رقابت پذیری شرکت به وسیله دانش ایجاد شده که یکی از دارایی های نامشهود و بسیار ارزشمند سازمان می باشد بالا می­رود(سیسوهادی و همکاران، 2013، 72). امّا برای یادگیری جامع و کامل از طریق دانش اندوزی، می­بایست به ایجاد یادگیری در تمامی سطوح توجّه گردد، که در ادامه به توضیحاتی درمورد سطح­های یادگیری می پردازیم.

 

2-1-5-سطوح یادگیری

یادگیری در سازمان­ها همواره در سه سطح می تواند رخ دهد که این سه سطح شامل سطح فردی، سطح گروهی و سطح سازمانی می باشد. در سطح اوّل که سطح فردی می باشد به افرادی نیاز می باشد که دارای قابلیت فردی هستند چنین افرادی درصدد هستند تابه خواسته­های فردی و سازمانی برسند. این سطح تصریح به تغییر مهارت ها، بینش ها، دانش و گرایش­ها دارد. سطح دوم سطح یادگیری تیمی یا گروهی می باشد و بایستی افراد قادر باشند که به صورت جمعی فکر کنند، این قسمت مربوط به افزایش دانش، مهارت­ها و شایستگی­هایی می باشد که در گروه به دست می آید می باشد. سطح سوّم یادگیری سازمانی می باشد که بایستی روش­ها و فرآیندها در درون سازمان به کار گرفته گردد تا بهبود مستمر در سازمان ایجاد گردد، همواره یادگیری سازمانی شامل درگیر شدن افراد در فعّالیّت های یادگیری می باشد که در نتیجه یادگیری سازمانی سبب توسعه و کاربرد دانش جدید در سازمان می گردد(ابولا و همکاران، 2013، 180). شکل2 -3 سطوح مختلف یادگیری در سازمان را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

کلی

فراهم سازی رهبری استراتژیک برای یادگیری

ایجادپیوندبین سازمان بامحیط آن

 

 

 

توانمندسازی کارکنان حول یک دیدگاهسازمانی

وهدف مشترک خلق سیستم هایی برای

اکتساب واشتراک یادگیری

 

 

 

به سمت

تشویق،

همیاری

یادگیری وتحوّل مستمر                                                                   ویادگیری                             تیمی وگروهی

گروهی

 

ارتقاء جست وجو گری،

کاوش وگفتگو،

ایجادفرصت های یادگیری مستمر                                فردی

 

 

 

 

شکل 2-3 سطوح مختلف یادگیری در سازمان یادگیرنده(جمالی وهمکاران، 2011، 110).

 

 

2-1-6-یادگیری فردی

افراد واحدهای اصلی سازمان محسوب می شوند و وجود آنها در سازمان لازم می باشد. اقدامات مهم، ایجاد دانش و اجرای تمام طرح ها متّکی به افراد می باشد. همواره وجود آنها در سازمان برای ورود هر گونه نوآوری لازم می باشد. زیرا در همه بشر ها نیروهای خلّاق و شگفت آوری هست که اگر شناخته شوند می توانند باعث رشد و پیشرفت سازمان شوند(وینکلر، 2007، 71). همچنین آغاز یادگیری در سازمان با یادگیری افراد می باشد. یک سازمان یادگیرنده بر پایه یادگیری افراد تأسیس می گردد(وانگ و همکاران،2002، 5). تعاریف متعددی از یادگیری فردی اظهار شده می باشد. یادگیری فردی به عنوان یک بخش استراتژیکی از سازمان یادگیرنده می باشد که به عنوان یک اصل مرکزی برای توسعه موفّقیّت سازمان می باشد(سام و همکاران، 2010، 118). آرگریس و ژان بر روی فعّالیّت های فردی همواره تأکید بسیار می کنند و اعتقاد دارند که برای موفّقیّت سازمان، بایستی افراد مورد طرفداری و توجّه قرار گیرند(سالاوی، 1987، 246). طبق نظر جان ردینگ (1994) یادگیری فردی برای تحوّل مستمر سازمان گسترش و توسعه قابلیت های محوری و آماده سازی همگان بر روی آینده نامشخّص، ضروری می باشد. بالاخره تعهّد هر فرد به یادگیری و هم چنین توانایی یادگیری او برای هر سازمان حیاتی می باشد. برنامه توسعه و پیشرفت شخصی، یکی از روش های بسیار مهم فردی می باشد که نه تنها منافع سازمان بلکه آینده کاری فردی را نیز تضمین می کند و تأثیر مدیریّت منابع انسانی در این زمینه حایز اهمیّت فراوان می باشد (رحمتی و همکاران، 1390، 71). یادگیری فردی حاکی از تغییر مهارت ها، بینش ها و باورها، تحوّل و دگرگونی در دانش فردی، توجه ها و ارزش های مأخوذه، توسّط فرد از طریق مطالعه انفرادی، آموزش مبتنی بر فنّاوری، با نظاره و راه های دیگر کسب دانش جدید می باشد. یادگیری فردی فرآیندی می باشد که بدون وسیله، دانش از طریق تبدیل و انتقال تجربه حاصل می گردد (رحمتی و همکاران، 1390، 71).

همان گونه که گفته گردید، یادگیری فردی از طریق تبدیل و انتقال تجربه می باشد. دیوید کلب(1974) به مقصود فراهم ساختن و درک بهتر از روش های متفاوت افراد در یادگیری و حل مسئله، نظریه سبک های یادگیری خود را مطرح ساخت. نظریه ی یادگیری ، اساس نظریه کلب می باشد. از آنجا که این نظریه بر تأثیر محوری تجربه در فرآیند یادگیری تأکید دارد، یادگیری تجربی می نامند. در نظریه یادگیری تجربی یادگیری، به عنوان فرایند ایجاد دانش از طریق انتقال تجربه تعریف شده می باشد و دانش از ترکیب فهم و انتقال تجربه حاصل می­گردد (کلب و همکاران، 2000، 2). از نظر کلب،  یادگیرندگان در هنگام یادگیری دو وظیفه اصلی دارند. اوّلین وظیفه آنان کسب تجارب  یا درک اطّلاعات می باشد، که با یکی از این دو روش انجام می گیرد: عینی یا انتزاعی. دومین وظیفه یادگیرندگان پردازش یا تبدیل اطّلاعات می باشد، که به یکی از این دو روش انجام می گیرد: نظاره تأمّل یا آزمایشگری فعال. به گونه کلی یادگیری تجربی یک فرایند ایجاد دانش که شامل کششی خلّاق بین چهار مدل یادگیری هست که پاسخگوی خواسته های افراد می باشد. این فرآیند به عنوان یادگیری ایده آل می باشد، فرآیندی که جهت پاسخ به آن چیز که آموخته ایم می­باشد (کلب و همکاران، 2005، 2). شکل 2-4 مدل یادگیری تجربی کلب را نشان می دهد.

1- تجربه عینی: در تجربه عینی چرخه یادگیری، فرد به احساسات درونی و توانایی های خود متّکی می باشد تا بر یک رویکرد نظام دار درمورد ی حل مسائل و موقعیّت ها.

[1]– مدیریّت دانش (knowledge management)، به معنای در دسترس قرار دادن نظامند اندوخته های علمی به گونه ای که به هنگام نیاز در اختیار افراد قرار گیرد(تورس و همکاران، 2011، 121).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید