1- ابعاد روشهای  یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارکنان تأثیر مثبت دارد.

 

فرضیه های فرعی:

1- روش های یادگیری استراتژیک با تعهّد کارکنان ارتباط معنادار دارد.

2- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری ارتباط معنادار با تمایل به کوشش بیش تر در کارکنان دارد.

3- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری ارتباط معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

4- ایجاد فرصت های مداوم یادگیری ارتباط معنادار با حفظ عضویّت کارکنان دارد.

5- تقویّت گفتگووپرسش ارتباط معنادار با تمایل به کوشش بیش تر دارد.

6- تقویّت گفتگو و پرسش ارتباط معنادار با اهداف و ارزش های موجود دارد.

7- تقویّت گفتگو و پرسش ارتباط معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

8- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی ارتباط معنادار با تمایل به کوشش بیشتر در کارکنان دارد.

9- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی ارتباط معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

10- تشویق به همکاری و یادگیری گروهی و تیمی ارتباط معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

11-فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، ارتباط معنادار با تمایل به کوشش بیشتر در کارکنان دارد.

12- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، ارتباط معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

13- فراهم آوردن سیستم هایی در جهت کسب و مشارکت در یادگیری، ارتباط معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

14- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک ارتباط معنادار با تمایل به کوشش بیش تر در کارکنان دارد.

15- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک ارتباط معنادار با پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

16- اختیاردهی به افراد در جهت بینش مشترک ارتباط معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

17- ارتباط شرکت با محیط خود ارتباط معنادار با تمایل به کوشش بیش تر در کارکنان دارد.

18- ارتباط شرکت با محیط خود ارتباط معنادار با پذیرش اهداف وارزش های موجود دارد.

19- ارتباط شرکت با محیط خود ارتباط معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

20- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش ارتباط معنادار با تمایل به کوشش بیش تر در سازمان دارد.

21- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش ارتباط معنادار با  پذیرش اهداف و ارزش های موجود دارد.

22- ایجاد رهبریّت استراتژیک در جهت آموزش ارتباط معنادار با تمایل به حفظ عضویّت کارکنان دارد.

1-7- قلمرو پژوهش

1-7-1- قلمرو موضوعی

این پژوهش در حوزه علم مدیریت واز شاخه منابع انسانی می باشد. و به مطالعه تأثیر ابعاد روش های یادگیری استراتژیک بر تعهّد کارمندان می پردازد.

روش های یادگیری استراتژیک شامل هفت بعد می باشد: بعد یادگیری مستمر، بعد گفتگو و پرسش، بعد همکاری و یادگیری گروهی و تیمی، بعد ایجاد سیستم، بعد اختیار دهی به افراد، بعد ارتباط با محیط و بعد رهبریّت استراتژیک می باشد.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

تعهّد کارکنان دارای سه بعد می باشد : بعد اشتیاق به کوشش بیشتر، بعد اهمیّت به اهداف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت می باشد.

1-7-2-قلمرو زمانی:

از لحاظ زمانی این پژوهش در سال 1392 انجام شده می باشد.

1-7-3-قلمرو مکانی:

قلمرو مکانی پژوهش شرکت­های تجاری کوچک و متوسّط واقع در استان گیلان می باشد که شامل: 1-شرکت­های تعاونی تولیدی پرورش دهنده ماهیان(گرمابی، سردابی، خاویاری و زینتی)، 2-شرکت های واقع در شهرک صنعتی 3-شرکت های کوچک و متوسّط مستقّر در مرکز رشد و فنّاوری استان گیلان می باشد.

1-8- تعاریف مفهومی و عملیّاتی واژه ها و اصطلاحات تخصصی

1-8-1-تعریف مفهومی روش های یادگیری استراتژیک

روش های یادگیری استراتژیک عموماً دانش محور و با بافتی کارآفرین و دارای ساختاری هسته ای و انعطاف پذیر و با مدیریّتی پیش برنده معرفی می گردد و هدف چنین مدیریّتی ایجاد محیطی یادگیری و گسترش فرایندهای توسعه یافته در سراسر اجرای مسئولیّت می باشد(تسینگ، 2011، 5). یادگیری استراتژیک برنامه­ای می باشد که با هدف تسریع و تسهیل یادگیری در سازمان طراحی شده و به اجرا در می آید این برنامه می تواند رویکردی رسمی یا غیررسمی داشته باشد(رحمتی وهمکاران، 1390، 72).

1-8-2-تعریف عملیّاتی روش های یادگیری استراتژیک

در این پژوهش شیوه های یادگیری استراتژیک عبارت می باشد از ابعاد یادگیری مستمر، گفتگو و پرسش، همکاری و یادگیری، ایجاد سیستم ها، اختیاردهی به افراد، ارتباط با محیط، رهبری استراتژیک که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(9-29) انجام می شود.

 

1-8-3-تعریف مفهومی متغیر تعهّد کارکنان

تعهّد یک نیروی وابستگی می باشد، سایرین تعهّدات را به عنوان یک خواسته جهت نگهداری ارتباط با ارزش تعریف کرده اند(فولرن، 2005، 1374). و بیش­تر از یک مبادله اقتصادی یا دریافت پاداش مالی کارمند از مدیر می باشد و در واقع یک نوع پذیرش و ارتباط قلبی و ذهنی محسوب می­گردد(بلوسی، 2007، 22). و یک باور قدیمی در دستیابی به اهداف و ارزش­های سازمان می باشد و تمایل به کوشش زیاد و حفظ عضویّت در سازمان می­باشد(سلامی، 2008، 32). به گونه کلی سازمان ها خواهان ایجاد رضایت در کارکنان خود و همچنین افزایش تعهّدات کارکنان هستند تا عملکرد فوق العاده بالایی در سازمان داشته باشند(جان وهمکاران، 2009، 257).

 

1-8-4-تعریف عملیّاتی متغیر تعهّد

در این پژوهش تعهّد کارمنداز سه بعد که شامل بعد اشتیاق به نشان دادن کوشش بیش تر، بعد اهمیّت دادن به هدف و ارزش ها و بعد تمایل به حفظ عضویّت در سازمان تشکیل شده می باشد که از طریق پرسشنامه تسینگ که شامل سوالات(30-38) می باشد انجام می شود. در این پژوهش مقصود از تعهد کارمندان، تعهد کارمندان کلیدی سازمان می باشد که شامل مؤسس، مدیریت عمومی، مدیر بخش عملیات و تولید، مدیریت لجستیک، مسئول بخش حسابداری و مالی، مسئول بازاریابی، مدیر منابع انسانی، مسئول بخش فنی و مهندسی و… می باشد.

 

1-8-5-تعریف مفهومی و عملیّاتی ابعاد روش های یادگیری استراتژیک

1-8-5-1-تعریف مفهومی بعد یادگیری مستمر

در فرایند یادگیری مستمر افراد به گونه دائم یاد می گیرند تا چگونه با تغییرات ، چالش ها و شرایط خود را منطبق سازنند و سازمان همواره کوشش می کند تا فرصت های یادگیری به گونه مداوم برای همه افراد فراهم گردد(محرابی و همکاران، 2013، 132).

1-8-5-2- تعریف عملیّاتی بعد یادگیری مستمر

تصریح به فراهم سازی شرایط مناسب، زمان کافی و پاداش به کارکنان جهت یادگیری مداوم در سازمان دارد. که شامل سوالات 9-11 پرسشنامه می باشد.

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید