اگر نگاهی گذرا به ضرورت آموزش و یادگیری از دیدگاه قرآن نماییم می بینیم که قرآن کریم که کتاب بشر ساز می باشد بطور زیبا به اهمیت یادگیری وآموزش بشر به گونه کلی تصریح نموده می باشد. از آن جایی که خدای متعال در آیه یکم سوره علق به پیامبرگرامی اسلام(ص) امر می فرماید : که بخوان، وجود پیامبر را یک نگرانی فرا می گیرد که من یک فرد بی سواد هستم چه بخوانم از کجا بخوانم اما با در نظر داشتن اهمیتی که موضوع داشت، خدای سبحان می فرماید : بخوان به نام پروردگارت وآنچه که نمی دانستی به تو آموخت با در نظر داشتن اینکه صفات متعددی در قرآن کریم برای خداوند متعال ذکر گردیده می باشد اما در این آیات اولین صفتی که خدای متعال به خود نسبت داده صفت معلمی ومربیگری وآموزگاری می باشد و از طرفی صفات متعددی هم در قرآن کریم برای بشر به عنوان اشرف مخلوقات ذکرشده می باشد اما اولین صفت برای بشر در همین آیات صفت آموزش گیرنده می باشد معرفی می کند ونشانه بارز این صفت را خدای متعال در آیات 6و7 همین سوره (علق) متذکر شده می باشد واگر به آیات قرآن کریم توجه بیشتری نماییم، می بینیم که معلومات به دو صورت برای بشر قابل درک می باشند : یک گروه که به صورت فطری وذاتی هستند وگروه دیگر که اکتسابی می باشند که بشر در سایه تعلیم وتربیت و با در نظر داشتن مناسب بودن شرایط، به رشد وتعالی می رسد. از این روست که آموزش برای امورات اکتسابی بشر ضرورت پیدا می کند. پیامبراکرم نیز برای آموزش و تحصیل علم ودانش تا آنجا ارزش واهمیت قائل شده که آن را از فرائض و واجبات دین شمرده، چنانکه می فرماید : «طلب العلم فریضه کل مسلم» (افضل خانی، نجابت، 1393، صص 85-84).

در گذشته، آموزش آغاز در خانواده وتوسط مادر و پدر صورت می پذیرفت، رفته رفته با گسترش یکجانشینی و تشکیل اجتماعات کوچک روستایی آموزش بیشتر در معابد انجام می گردید و بعدها مکتب خانه ها نیز به مکان های آموزش اضافه شدند، با گذشت زمان وگسترش اجتماعات بشری بشر  ها برای آموزش وپرورش فرزندان خود اقدام به تاسیس مدرسه نمودند. در واقع در این دوران یک نظام آموزشی نیز تدوین وطراحی گردید و بتدریج نظام های آموزشی به شکل های مختلف ابتدایی، راهنمایی، متوسطه وآموزش عالی شکل گرفت. این نیاز آموزشی پس از واردشدن فرد به بازار کار نیز نمایان گردید یعنی فرد پس از دوره های آموزشی رسمی و دانشگاهی وقتی به شغل یا کاری مشغول می گردید یکسری نواقصی از نوع تخصصی در خود احساس می نمود که بایستی برای رفع آن نواقص کوشش می نمود هر فردی برای رفع این نواقص به انجام کارها یا آزمایش هایی می پرداخت که ممکن بود زمان طولانی با هزینه زیاد صرف این موضوع گردد. به همبن مقصود در این خصوص سازمان ها به پیش بینی این موضوع پرداخته ودر جهت رفع این نواقص برآمدند و با طرح آموزش ضمن خدمت تا حدود بسیار زیادی به هدف خود رسیدند(کاظم پور، غفاری، 1393، ص 168).

2-1-4- آموزش کارکنان

بارون وگرینبرگ در معنی و مفهوم آموزش می نویسند: «آموزش ممکن می باشد تعریف گردد به عنوان فراگردی که به آن وسیله، کارکنان بطور نظام وار به دست می آورند وبهبود می بخشند، مهارتها وتوانایی ها ونگرش های مورد نیازشان در جهت انجام وظیفه وآموزش کارکنان طراحی می گردد، برای آماده ساختن آنان به مقصود انجام شغل با حداکثر اثربخشی. کرل وکوزمیت آموزش را فرایند نظام داری می دانند که بوسیله آن کارکنان مهارت ها واطلاعات را می آموزند. به هدف های پرسنلی و توجه سازمان دست پیدا می کنند. آموزش کارکنان عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب، منظم، مداوم و با هدف و یا اهداف مشخصی که به سه مقصود به کار می رود :

1- ایجاد یا افزایش سطح دانش وآگاهی کارکنان

2- ایجاد یا افزایش سطح دانش ومهارت های شغلی کارکنان

3- ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزش های پایدار جامعه (Hatami, 2013, p 78).

2-1-5- ضرورت آموزش کارکنان در سازمان

سازمانها ونهادهای مختلف هر جامعه ای عموماً براساس نیازهای معین شکل می گیرند وتوسعه می یابند از این رو اهداف هر موسسه ای معمولاً نشانه نیاز یا نیازهای ویژه ای می باشد که برای ادامه حیات اجتماعی ضروری اند و تا زمانی که نیازهای مزبور باقی باشند، سازمان ها نیز به حیات خود ادامه می دهند و از طریق فعالیت های خود، در راستای برطرف کردن این نیازها گام بر می دارند. مطالعه سیر شکل گیری وتحول سازمان های بشری نشان می دهد که در گذشته به علت سادگی جوامع وفناوری محدود، ساختار سازمان ها وکارکردهای آنها نیز عموماً ساده و ابتدایی بوده می باشد. به همین دلیل هرفرد می توانست ظرف مدت کوتاهی از طریق کارآموزی یا آموزش های استاد –شاگردی برای مشاغل خاص آماده گردد. با این همه به علت تغییر وتحول در ابعاد مختلف زندگی بشری، بخصوص پس از انقلاب صنعتی که چهره ویژه ای به مشاغل وحرف بخشید، آموزش استاد-شاگردی توانایی خود را برای آماده سازی افراد جهت تصدی مشاغل مختلف از دست داد. تحولاتی که در سایه اختراعات، ابداعات ونوآوری ها به منصه ظهور رسید، بر ابعاد مختلف زندگی تاثیر شگرفی گذاشت و در این بین سازمان ها به منزله نهادهای برخاسته از بطن اجتماعی ناگزیر از همگامی وهمسویی با این تحولات بودند و بدین ترتیب ساختارهای سازمانی از اشکال ساده وسنتی به سوی انواع پیچیده و تخصصی سوق یافتند و وظایف وعملکردهای آنها نیز متحول وپیچیده شدند. در چنین وضعیتی، آماده شدن برای حرفه ای معین مستلزم صرف وقت زیاد وآموزش های تخصصی بوده و بدین ترتیب آموزش کارکنان به تدریج جایگاه ویژه ای در اکثر مشاغل پیدا نمود (دانش فرد، رشیدی، 1392، ص 28).

در حال حاضر نیز آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمان های مختلف از جایگاه خاصی برخوردار می باشد ؛زیرا در چند دهه اخیر بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشری، علوم وفناوری پیشرفت نموده می باشد. این تحول و دگرگونی به حدی می باشد که عصر حاضر را عصر نیم عمر اطلاعات نامیده اند؛ یعنی دورانی که در هر چندسال، نیمی از اطلاعات بشری منسوخ شده، اطلاعات جدید جایگزین آن می گردد. در دنیای معاصر، بیش از هرزمان دیگر، بقا و دوام سازمان ها در گروه تعادل بین روش های اجرای کار در سازمان با تغییر وتحولات ونوآوری های فراسازمانی می باشد. این اظهار به ویژه در صنایع وسازمان های تجاری معنا ومصداق بارزی می یابد؛ زیرا بهره گیری نکردن از فناوری جدید در سازمان  به معنای از دست دادن بازار کار ومشتریان و در نتجه اضمحلال ونابودی سازمان می باشد. دراین میان شاید مانند مسائلی که اکثر صاحبنظران مدیریت و برنامه ریزی آموزشی در خصوص آن توافق دارند نهفته بودن کلید اصلی این تعادل در بهره گیری از سازوکار موثر آموزش ضمن خدمت کارکنان می باشد. اهمیت وضرورت این تعادل وهمسویی ونیز درک ضرورت آموزش کارکنان ونقش آنها در بهبود عملکرد ودستیابی به اهداف، منجر به آن شده می باشد که امروزه کمتر سازمان یا نهادی را می توان پیدا نمود که دارای بخش ویژه ای تحت عنوان آموزش ضمن خدمت کارکنان نباشد و در آن برنامه ریزی آموزش کارکنان به یکی از دلمشغولی های مهم مدیریت تبدیل نشده باشد. نیروی انسانی امروزه بعنوان عاملی استراتژیک مطرح می باشد، دلیل این امر تغییراتی می باشد که با شتاب حادث می گردد. در چنین زمینه ای جایگاه بسیار مهم نیروی انسانی به عنوان طراح، سازنده وپردازنده نظام های عملیاتی و سایر منابع سازمان بیش از پیش نمایان می گردد. کیفیت آن و مدیریتی که بر آن اعمال می گردد عاملی اساسی در تعیین کیفیت سازگاری سازمان با شرایط تغییر خواهد بود. از سوی دیگر در سازمان های پیشرو «مبتنی براطلاعات» یا «علم گرا»ی امروز وفردا، تولیدات نهایی، تولیدات هوشیارانه وپیچیده وخدمات دانش برخواهد بود. فلذا نیروی انسانی در این جا به درونداد اصلی واساسی تبدیل می گردد. در چنین وضعی بهره وری به شکل فزاینده ای مبتنی بر دانش، مهارت ها وتوانایی های عقلی بشر آموزش دیده می باشد در این حالت دانش و بینش به عنوان مبنایی برای بهره وری به تدریج جایگزین کارآموزی و آموزش تجربی می گردد. از چنین دیدگاهی، مدیریت بیشتر به توانا ساختن ربط پیدا می کند تا کنترل وبر تبلور عینی عقیده «مردم به عنوان دارایی اصلی سازمان» که بایستی به بهترین نحواز آن بهره گیری گردد توسعه داده گردد و به عنوان منبع انرژی خلاق سازمان مورد توجه قرار گیرد اصرار خواهد ورزید و در این مفهوم نیروی انسانی به عنوان «سرمایه انسانی» ارزیابی خواهد گردید(افضل خانی، نجابت، 1393، ص 86-85).

از طرفی نیروی انسانی منبعی استراتژیک می باشد که اهداف استراتژیک سازمان را محقق می سازد به زعم مک گریگور(1988) زمانی که اهداف استراتژیک سازمان با سرمایه انسانی مورد نیاز برای تولید یا نیل به نتیجه مطلوب تلفیق گردد، «مدیریت استراتژیک» مورد نیاز خواهد بود. آموزش نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه به شمار می رود که چنانکه به درستی وشایستگی برنامه ریزی و اجرا گردد می تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. ارائه آموزش اثربخش در یک سازمان مدرن، مستلزم تفکرجدید، مدل های جدید، رویکردهای جدید، ابزارها و مکانیزم های جدید می باشد. آموزش و بهسازی کارکنان اقدامی راهبردی می باشد که در سطح فردی باعث ارزشمندی فرد، در سطح سازمانی باعث بهبود وتوسعه سازمان ودر سطح ملی وحتی فراملی منجر به افزایش بهره وری ونتایج مرتبط بعدی می گردد. فلذا می توان گفت یکی از اقدامات زیربنایی که باعث کارآمدی سازمان ها می گردد ایجاد یا در اختیارگرفتن وتوسعه پیوسته سرمایه انسانی از طریق آموزش وبهسازی آن می باشد. نتیجه آنکه آموزش وبهسازی منابع انسانی امروزه به عنوان عاملی استراتژیک جهت حفظ وتوسعه سازمان مطرح می باشد. این خصیصه ایجاب می کند که از دیدگاه نوبدان نگریسته گردد وفعالیت ها واقدامات لازم براساس آن طرح ریزی، اجرا و ارزشیابی گردد. از این منظر می توان گفت :

– بایستی به آموزش وهزینه های آن به عنوان نوعی سرمایه گذاری نگریسته گردد.

– اثربخشی آموزش مستلزم طراحی و برنامه ریزی دقیق واقع بینانه می باشد. بامبروف(1996) در این باره می گوید «قصور در برنامه ریزی، برنامه ریزی برای شکست می باشد» بدین مقصود لازم تست قبل از هر اقدامی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب و شکاف بین آنها به دقت مطالعه وشناسایی گردد.

– به اذعان اکثریت منابع موجود در زمینه مدیریت یا آموزش وبهسازی منابع انسانی، همه اعضای سازمان به تناسب جایگاه وجایگاه سازمانی خود در قبال آموزش و بهسازی منابع انسانی مسئولند با این حال مسئولیت نهایی همچنان برعهده مدیران می باشد (Sarmad, Dehnavi, 2011, p 64).

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

فرهنگ وجو آموزشی سازمان عامل مهمی در اثربخشی وتوسعه فعالیت های آموزشی به شمار می رود فلذا شناسایی ابعاد و محتوای آنها و کوشش برای توسعه آن با هدف فراهم آوردن بستری مناسب برای فعالیت های آموزشی در سازمان ضروری می باشد. مسئولیت عمده این اقدام در وهله اول برعهده مدیریت ارشد سازمان و مدیریت آموزش و بهسازی و سپس برعهده سایر مدیران می باشد. این چگونگی در سازمان هایی که از فناوری در سطح بالایی بهره می برند و پیروزی با موفقیتشان بسته به کاربست روشهای فنون پیشرفته اجرای امور می باشد، از اهمیت وحساسیت ویژه ای برخوردار می گردد، برای مثال در نظام آموزش و پرورش با در نظر داشتن گستردگی فعالیت ونیز تخصصی بودن امور، آموزش کارکنان از امور مهم وضروری می باشد. به همین سان در نظام ها وموسسات دیگری نظیر بانک ها، موسسات تجاری و…که پیشرفت وتوسعه آنها وابسته به جلب رضایت مشتری و ارائه خدمات بهتر می باشد، مقوله آموزش ضمن خدمت اهمیت بیشتری می یابد. به همین دلیل در بسیاری از ممالک توسعه یافته آموزش پرسنل سازمان ها بخشی از یادگیری وآموزش مادام العمر در نظر گرفته می گردد و تمام پرسنل در طی دوران خدمت خویش آموزش های معینی را برای ادای بهینه وظایف ومسئولیت های شغلی طی می نمایند. برای مثال در بسیاری از شرکت های صنعتی وتولید ژاپن، موسسات و مکان های ویژه ای برای آموزش پرسنل تاسیس شده اند وبا بهره گیری از فناوری و افکار وعقاید جدید، بهبود کیفیت عملکرد کارکنان و در نتیجه کارایی بیشتر سازمان را دنبال می نمایند. برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان می تواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل معضلات کارکنان باشد، “برنامه های آموزش و توسعه با در نظر داشتن نیازهای سازمان طراحی شده و افرادی را که احتمال دارد در یک یا دو سال آینده متصدی شغل بالاتر گردند، آماده می سازند .طی برنامه های آموزش و توسعه کوشش می گردد تا برای شرکت کنندگان آگاهی علمی و تجربه عملی در زمینه های مورد نظر ایجاد گردد، بینش و طرز فکر آنان نسبت به شغل و سازمان وسعت یابد و اعتماد به نفس و حس مسئولیت پذیری در آنان تقویت گردد تا نهایتاً برای تصدی شغل بالاتر حائز شرایط گردند.

با در نظر داشتن آن چیز که ذکر گردید، می توان عواملی را که آموزش کارکنان را ضروری ساخته می باشد، به قرار ذیل دسته

بندی نمود :

  • کارکنان جدید، از بسیاری جنبه ها مانند مواد خام سازمان هستند بایستی برای بهتر بجای آوردن کارهایشان متناسب با گروههای کاری و در کل سازمان پردازش نمود.
  • مشاغل و وظایف کاری، ممکن می باشد در طول زمان تغییر کمی و کیفی کند و کارکنان مجبورند برای حفظ عملکرد مناسب، خود را به روز نگهدارند.
  • ممکن می باشد مشاغل و کار های جدید به سازمان معرفی شوند که لازم می باشد توسط افراد موجود ولو با توجیه های جدید، به انجام برسند.
  • افراد برای بهتر بجای آوردن کارهایشان نیازمند آموزش هستند.
  • بعضی از افراد در داخل سازمان دائم شغل عوض می کنند، ارتقا می یابند و یا تجربه شان افزایش می یابد، از این رو نیازمند آموزش هستند.
  • سازمان خود به خود، با در نظر داشتن زمینه ای که در آن ایجاد شده و رشد کرده می باشد، در طول زمان تغییر می کند، پس بایستی از لحاظ روشهای انجام امور، به روز گردد.
  • ممکن می باشد سازمان آماده بعضی تغییرات در آینده باشد و از این رو نیازمند افرادی می باشد که مهارتهای ویژه ای برای مراحل انتقال از وضعیت موجود به وضعیت مطلوب داشته باشند.
  • ممکن می باشد سازمان به واکنش انغطاف پذیر به محیط خود علاقمند باشد، از این رو نیازمند بعضی از افراد می باشد که مهارتهای انعطاف پذیر و قابل تغییر داشته باشند.

مدیریت، نیازمند آموزش و توسعه می باشد. این امر شامل آموزش مدیران جدید، آموزش و رشد بیشتر برای مدیران فعلی، جانشینی مدیریت و پرورش توانمندی های مدیران می باشد(فروغی ابری، نادی، ابراهیم پور، 1390، صص 63-62).

برای دانلود متن کامل اینجا کلیک کنید